华为心声社区你为什么搞不了？

【小柿子说】华为心声社区是什么？它的存在有什么意义？其他企业该如何借鉴其成功经验？今天，新优势企业文化咨询总监史军锋就来跟大家谈一谈这些问题。本文共计4289字，预计阅读10分钟。

笔者在和很多企文人交流企业文化落地宣贯的有效渠道、或调动员工参与管理、建言献策的时候音乐下载软件，常会不约而同的谈到华为心声社区的良好实践，也通常会在羡慕完华为能够设立心声社区的伟大创举后，普遍认为自己公司肯定搞不出类似华为心声社区这么开放的互动交流渠道。

什么？你还不知道华为心声社区是个什么东西？好吧，为照顾部分新人小白，我还是耐着性子简单介绍一下这个业界大名鼎鼎、如雷贯耳的华为心声社区吧。简单的说，华为心声社区就是华为人在工作中聊天、吐槽、了解公司最新政策信息的一个内部论坛bbs，其定位是华为人的沟通家园，华为人的精神食粮。它从2008年正式上线运行，至今已有11年的历史。在华为的心声论坛上，发生过诸多如炮轰任正非、任正非公开认错等外人看来惊世核俗的事情，但在华为内部人看来却是理所当然的事件。

华为心声社区到底有什么用？在笔者看来，它至少具有以下四大价值：一是高层管理者倾听一线员工心声的直接渠道；二是员工对公司建言献策、参与日常管理，乃至吐槽发泄不满的重要途径；三是把中基层管理者置于广大员工的时刻监督之中，让他们不敢也不能懈怠；四是把企业文化直接融入了日常管理中，并用最生动的案例故事对全员乃至社会公众传播了其企业文化理念。总之，华为心声社区无疑代表了一种开放包容的标志性产物，所谓真理越辩越明，公司的各项制度政策在充分的听取员工的各种真话后，能够不断的吸取有益的营养而不断被优化完善，最终确保公司的企业文化得以有效的传承，使得公司能够长期得以健康稳健的发展。

作为企业文化专业从业者，笔者不麻将牌型禁思考：为什么华为能成功开通并运行免费开店这独一李翀无二的心声社区？它在心声社区建设方面又有哪些成功的经验教训值得我们学习和借鉴呢？

一、自我批判文化的一贯的传承

华为心声社区的诞生不是偶然，而是必然。因为华为一贯的重视自我批判，它实际上是一种深刻的自我反思和总结，它强调不断的总结经验、分析得失，找出问题的根源，探索事物发展规律，以此来改进自我行为及组织行为。因此，华为始终都有高自我批判、自我反思的优秀传统。

1.1997年创办并发行勇于自我反思与批判的《管理优化报》。该报的主要目的就是通过员工反馈的一些小事着重来暴露一些管理中的问题。发现问题后，涉及的部门主管通常要认真组织部门内部学习讨论，分析问题原因并提出具体的改进举措，随后再刊民营企业融资登在后续报纸上。可见，《管理优化报》实际上是一份自揭家丑的内部刊物，更难能可贵的是该报纸不仅对员工发行，还面向客户公开发行。任正非对《管理优化报艺术学概论》十分重视和支持，1999年，华为参与某省GSM通信设备招标失败。事后总结经验时，当事人向任正非直接投诉《管理优化报》，说正是GSM负责人的自我批判文章登出来，使竞争对手去客户那里唆使，导致他们丢了大单。针对此事，任正非明确回答：“华为因为自我批判丢了一个大单不算什么，自我批判带来的产品进步将会换来更多的大合同。如果客户深入想一想，就会觉得华为这样暴露问题是为了改进缺点，不断鞭策自己进步，以后一定会获得更多的客户信任”。

2.2000年华为刚达到一个小高峰——位列全国电子企业百强首位时，任正非发表了《华为的冬天》，其中对如何开展自我批花草茶判做了精彩的解读：自我批判从高级干部开始，高级干部每年都有民主生活会，民主生活会上提的问题是非常尖锐的。……我希望这种精神一直能往下传，下面也要有民主生活会，一定要相互提意见，相互提意见时一定要和风细雨。我认为，批评别人应该是请客吃饭，应该是绘画、绣花，要温良恭让。一定不要把内部的民主生活会变成了有火药味的会议，高级干部尖锐一些，是他们素质高，越到基层应越温和。……我认为人是怕痛的，太痛了也不太好，像绘画、绣花一样，细细致致地帮人家分析他的缺点，提出改进措施来，和风细雨式最好。

二、老北京西城区地图板闻过则喜的胸怀及大力支持必不可少。

华为心声社区在某种程度上，就是华为带头大哥任正非所需要的，他不仅在多个场合公开反复强调对心声社区的支持，并总是带头在心声社区上发声。

1.2010年底，任正非有一篇《和媒体改善关系》的讲话：“公司开放心声社区，我内心也很有压力，反对的人也很多，我们还是坚持心声社区开放。我不明白为什么家丑不可外扬，员工只要坚持实事求是，事情是亲历、亲为，有不对的地方，为什么不可以外扬。我们最近在离职员工管理上，已删除了维护公司的声誉这一条，维护是维护不住的，只有改好才行。要允许员工讲话，其实绝大多数员工偏离实事求是只是一点点，不会是黑白颠倒。心声社区开放以后，我们内部实际上是好多了。”

2.2017年9月4日，任正非在华为心声社区发表了《要坚持真实，华为才能更充实小美人鱼3》的文章，其核心内容在于鼓励员工讲真话，并对敢讲真话的员工直接晋升两级。具体截图如下：

3.任正非在《华为人力资源管理纲要2.0》出台之前的说过：你们一定要炮轰。如果你们感受到公司在基础研究的体制、方法上还存在哪些问题，可以提出意见，我们会真心诚意的吸纳，一步步认真改进，这样才能促进公司发展。就像《人力资源2.0总纲研讨班上对任总的批判意见汇总》一样，贴在心声社区上直接炮轰我，我把错误揽到自己身上“我错了，我改”，才有改革的借口。又不用安抚安抚什么人，改革力度又大，这就是炮轰自己的好处。

4.2019年，任正非针对网络上热传的《研发兄弟们对不起，我尽力了一一实名来自2012人力资源部》一帖，再次强调“心声社区是罗马广场，大家可以充分表ontario达不同意见，就事论事，基于事实和证据，不能臆想和猜想……”，“我们的干部、HR也要虚怀若谷，闻过则喜，注意方法。战时时期不宜大风大浪、大起大落、波涛滚滚，改革要静水潜流。”

三、良好的机制保障

为了确保华为心声社区能够健康的薯片的热量维持运营下去，华为人为心声社区拟定了一系列切实有效的保障机制，并严格的千卡和千焦的换算遵照执行。

1.清晰的心声社区管理规定。

a.心声社区圣德太子改革是华为人的沟通家园，只要符合《心声社区管理规定》，所有真实的经历和想法，我们都欢迎和鼓励，对于其中的优秀imtoken作品，我们也会给于稿费激励。

b.您可以使用实名或匿名在社区发言，我们郑重承诺，未经您的许可，不会泄露您的匿名发言身份。但是需要提醒的是：资源是有限的，为了能使您及同事通过本版块，获得更及时、有效的帮助，请您不要发表或回复与社区定位无关的帖子，您的这些表述，建议可以在公司外伪声吧的论坛上发表。

c.论坛内的交流应避免人身攻击、政治性言论，或者与法律法规相违背的言论。

2.对匿名制的严格执行。

任何人（包括高管）想去了解发言者的真实身份，必须经过任正非本人批准。匿名制的存在，造就心声社区是很多负能量聚集的地方。员工可以不用担心被报复而发出真实的声音，甚至可以骂任正非本人。

3.对讲真话或揭丑者的保护和激励制度。

这方面的制度比较少，只能从任正非本人的一些讲话中一窥究竟了。2019年10月15日任正非接受北欧媒体采访时，谈到：“我们看他骂得很有道理，人力资源部就去调查，如果他前三年劳动表现也很好，就把他提到机关来，在机关短时间工作3-6个月，赋能充电后再回去，将来他也有可能会被提拔起来，并不是他发现有问题就给他提级，而是下去在战场上打胜仗以后再确定职级。”

四、主动自爆家丑或直面问题

1.联合调查组主动揭露研发博士高流失率的真相

打造引领战略领先的“华为军团”，怎样才能避免“叶公好龙”？

2019年，公司咨询委员会、人力资源山西新华电脑学校秘书处和人力资源部人才管理部进行了联合独立调研，选取研发2018年离职的82名世界纪录片博士员工和104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析，形成以下三份针针见血的调研报告。深刻揭露了华为研发体系博士类员工离职率过高（数据显示，研发体系博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，入职时间越长累计离职率越高，2014年入职的博士经过4年，只有57%留下来；而制造部15-洪恩教育19年累计招聘博士54人，整体离职率仅为7.7%）背后的诸多原因：如“武大郎”的庙，无法提供“武二郎”的发挥空间；工作安排随意，“用非所学”造成英雄无用武之地等。

2.任正非公开点名向一名员工承认错误。

2017年9月6日，华为的第90号总裁办电子邮件的主题是“我们要紧紧揪住优秀人物的贡献，紧紧盯住他的优点，学习他的榜样。这要成为一种文化，这就是哲学”。其中，专门提到在2014年被破格提拔3级之后反而离开华为的“加西亚”孔令贤，公开向他承认错误，并最终反思华为的文化为什么容不得英雄？

3.直面热点问题，予以公开回答。

针对研发人员普遍在心声社区抱怨甚至投诉后勤服务——食堂伙食差、定价高、服务不到位等问题。现任华为轮值董事长徐直军曾在2013年专门发布《告研发员工书》进行过直面回应：公司的成功是各种综合因素构成的，研发人员也不是天范振钰徒弟之骄子，不能要求别的部门对你过度的服务。公司研发人员的收入，支撑在食堂享受较好的膳食是没问题的，……为民请命的干部不成熟，可以抽调去帮厨三个月，以去实践他的建议，直到实现再回到研发岗位。我们研发人员不要做葛朗台式的入物，一个连自己每天的基本生活都不愿花钱保障的人，对别人服务百般挑剔的人，怎么会有人喜欢。……我们正确的做法是努力工作，增加收入，改善生活。同时也要理解为你服务的人，也要生活下去，不是你一人生活好，而不顾及别人。我们的研发人员要学会感恩，感谢为你服务的人。干部也不要随便把矛盾转移出去，学会管理员工的心理预期。你去帮厨的这三个月，暂不降低你工资，做不好再考虑。

对于这份公开回复，任正非也给予了高度认可的批示，并强调“员工应多贡献，以提高收入，改善生活”。并在最后指出“我们的一些干部处于幼稚状态，没有工作能力，习惯将矛盾转给公司，这些干部不成熟，应调整他们的岗位。海外伙食委员会不是民意机构，而是责任机构，要自己负起责任来的，而不是负起指责来。国内后勤部门要依照市场规律管理，放开价格，管制质量。全体员工不要把后勤服务作为宣泄的地方，确实不舒服要找心理咨询机构，或者天涯网”。

综上所述，华为心声社区是华为“长期坚持自我批判”文化宣贯落地的一个最佳渠道。我们知道华为之所以要长期坚持自我批判的目的就在于要经常回顾反思华为在日常的经营管理中是否严格依照“以客户为中心、以长期坚持艰苦奋斗、以奋斗者为本”等核心价值观做事。笔者甚至认为，一个能让员工发表真实意见并对员工意见高度重视的交流平台所能发挥的作用，一定要远远大于我们企文人在企业内部张贴100秦可卿0张理念海报、一人发一册企业文化手册、每人参与5场企业文化培训等诸多常规宣贯落地工作的效果总和。