谈谈企业各个部门——人事部

去年8月底杭州分部大本营城西银泰坐不下了，老板在西溪银泰买的写字楼还未特色早餐店交付。于是我们部门在外面找了一个小办公室。开始一段半独立办公时期，我除了做一个项目经理应该做的事情之外，既当爹又当妈地做了好多“分外事“。如今大半年过去了，积累了不少感悟，打算整理一下分享出来，争取在公司整体搬入西溪银泰前整理完毕。

这期先说人事部门。人事人事，要做事先做人，HR部门作为企业与员工直接接触的部门，可以说是企业的门面。常规HR部门有六大模块工作，下面就按照这六个方面来展开。

凡事预则立，不预则废。等你急需用人的时候，再去向HR部门找人，多半是来不及的。先不说业尖锐图片务部门和HR部门能不能这么快找到合适的人，就算找到了，候选人所在的公司需要他交接一个月也是合情合理的。互联网行业发展日新月异，版本迭代更是以周做单位。一个月的时间是业务部门无法忍受的长度。所以需要根据团队的情况具有前瞻性的提前提需求。

另外一般我会在同一个岗位至少放两个人，互为备份。防止突然的意外离职带来工作上影响。

我曾经给我们的HR非正式的培训过，简历除了传统的招聘网站，还可以在特定的群，社区论坛找，甚至鼓励内推。能不能在短期内立即找来很多简历，影响这一点的因素很多，企业行美日战争电影业内知名度，用人预算，招聘专员的能力，企业既有的招聘渠道。这些都制约着简历数量。

简历到了以后，招聘专员协同用人部门初筛出有效简历。有效简历至少有aba两层意思：1）候选人符合岗位需求；2）候选人有求职意向，就是所谓的HR初面。由于我们搬出来了，考虑到用人小组的主管的工作比较紧张（不紧张就不用招人了），目前这个工作由我在进行，这大半年来至少已经面过100人（题图）。这信托公司业务一步骤需要确认候选者除业务能力之外基本的职业性。

一般一个人台湾台视我面试下来要不要心里已经有个七七八八了，但最终这个人还是主管用的，所以我会让主管进行面试。一方面主管再次在业务上深入确定一下，另一方面也在这一刻就确定面试者和主管的上下级关系，树立权威。

最后给HR一个参考薪资，让HR去通知录用，最后确定薪资，专业录音话筒走流程，发OFFER。

培训包括两方面，新员工的入职培训和普通员工的岗美国生活费位技能培训；大公司的话一般农夫山泉有点咸新人培训统一交解放大西北给人事部门，进行为期一天（甚至更多）的培训，如果是应届生，可能还会进行时间更长的拓展，帮助新员工完成从学校到职场的过渡。

岗位技能培训是我比较重视的，会要求每周有一位同学在自己擅长的领域找一个话题进行分西乐葆享，一方面是对其他员工的培训和技术拓展，另一方面分享者本身也能在语言表达，沟通组织等方面得到锻炼，尤其是对这个问题本身会理解得更加深刻，因为一个事物你自己理解了和能表述出来让别人理解这是两个层面的深度；域名服务器是什么有时候恒河大手印，我还会用自己的私交，让一些自己的朋友来公司给大伙们分享培训，上图为近两个月我们团队进行的分享。

我待过的上一定规模的大公司都会有K万用表使用教程PI远东共和国，甚至之前有一除甲醛公司排名个创业公司也采用了OKR的方式。这里不讨论绩效怎么制定，绩效的利弊，这些都是可赖伟锋以展开成一篇文章的内容。我觉得绩效一定是需要有奖惩支撑，否则没有意义。另外绩效一定需要有比例分布，比如SABCD等级，必须规定团队多少比例A，B，C，在特别优异的情况下给S，特别差劲的情况下给D。如果没有规定比绿色通道是什么意思例，那么管理者全部往高了打，短期内是给团队谋了福利，但这种大锅饭的做法如何网上聊天会使团队成员逐渐慵懒。

对于薪资我一般会按照候选人的期望给，不会为了成本在用人上你砍价钱。压价钱的行为只会从一开始就在员工心里落下不稳定的种子，影响日后的工作积极性和稳定性。甚至我有时候会结合薪酬体系与候选人的实际情况，我会主动给面试者在他的期望上给与一定的涨幅。福利到底是什么，在我看来加班时的工作餐，加班晚归打的报销这些补偿操作不是福利；生日关怀，节假日超市卡，季度部门团建，年度公司团建，这些都是常规操作也不是福利。福利应该是可有可无但是有了，人家没有提供但是你提供了。只要是有同事有想法，并且我觉得是有意义的，在我能控制和操作的层面上的福利我会尽量去落实。

这块主要是新员工入职签订合同，员工离职的时候给出离职证明。确定试用期，提前转正等操作。这块工作相对来说比较单一和死板，并且核心的工作比如跑社保局等还是HR部门劳动关系专员进行。