期权激励，如何操作？

在期权计划落地中蒋介石孙子，授予对象、利润目标与估值、份额（授予比例）定位、行权授予条件、退出机制等一直是难点也是关键点，通过不断在各行各业的企业落地实践，我们发现了一些解决方法，可以用于期权激励计划的标准和规则，我们具体来说明一下：

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授予对象

只要老板愿意分享期权，一定证明老板本身愿意分钱、有格局，但是一定要有个授予门槛：给到有价值的人、长期付出的人。可能在短期内，有的重要管理层是关键人物，但是可挖掘的弹性不够或者结果导向偏弱，这样的人也一定不合适，也要坚决的放弃。这样，保障期权的纯洁性和价值感。

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利润目标与估值

在方案设计落地中，对于企业的估值，一般采用市盈率的方式，比如3倍市盈率。那么利润目标定位，就显得很重要了。特别对于中小企业，合理精准地定位目标，需要经过一番周折和博弈，我们在《全面预算管控》课程中，给大家讲了一整套专业的方式方法，帮助大家定位定锚！

不同的经营单位，单独做期权时，除参考市盈率定位估值，也应该根据份数数量、年度收入平衡等角度，得出的合理的估值！锁定期一般3-5年，每年因为利润增长变化，每年的估值也会随之增长变化。有的企业主建议，每年的估值保持一致，在利润增长型的企业中，这样方式不建议，可能会导致员工目标感减弱、拼搏意识不足。

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份额（授予比例）定位

份额（授予比例）定位授予比例的影响因素包含：利润目标、行权授予条件设定、个人的认购份额苏芒等，这法律论文网些因素中，个人认购份额不同，在相同的行权条件下，所得期权比例会不同。所以认购份额，要根据岗位职级、贡献、长远价值等角度，做清晰定位，这点类似IOP合伙人的份数分配的方式。

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行权授予条件

授予比例，在第三条中说明了几个关键影响因素。行权授予条件是比较关键的一个，今天我们讲解一下授权规则，这图片编辑软件个规则是在期权授予规则建立后，要求每年公司考核利润目标达成率不低于某个比例，低于该目标当年停止授予。另结合公司考核利润目标达成情况与个人岗位要求完成情况，决定授予比例的授予系数。

补充说明：

（1）尼龙刷丝若达成率低于当年考核利润目标的某个比例，当年停止授予，当年目标及股份授予自动滚动到下一年。

（2）受让人必须在职，正常履行工作岗位职责。

（3）受让人完成缴纳认购股份对应的股金。集福

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二维动画退出机制约定

在授予时要有条件门槛，同时也要全面约定退出机制，以防止"人不在，股还在"的情况。所以：

1、若受让人在计划期内离职，自动终止离职当年的股份授予，当年不享有任何分红，原股东按受让人柠檬鲨实际出资额减除所有分红后退还股金，并收回受让人通过本计划获得的所有股份。

2、若受让人在职但要退股：若受让人在本计划书结束后，在职但因个人原因提出退股克莱默，原股东按受叶一茜微博让人原认购价格回购，回购部分不再享有分红权，回购金在完成退股手续后一个月内退给受让人。

3、若受让人在计划期结束后离职：其通过本计划所受让的股份必须全部转让给原股东，原股东按受让人原认购价格回购，受让人必须给予配合。

退出约定条款，一定还包括了其他情况，大家可以经过讨论认可后，添加到期权激励计划中，减少漏洞的发生。我们一直提倡退出机制要灵活和即时性，但这不可工作流引擎僵化执行，对于激励力度强和进入有门选调生考试科目槛的激励计划，也应设置较为严厉的退出条件。

以上，我们从授予对象、估值、授予比例定位、行权授予条件、退出机制约定等5公共关系个方面入手，价值评估说明了期权激励方案的设计要点，希望这些分享能够帮到各位对长期激励模式，仍在迷茫的企业老板们。如果大家仍有自己的个性化问题，欢迎咨询互动，真诚地期望帮到在困顿中的中小企业主们。

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