什么是“四化”？企业文化“四化”该如何来建设？

其实企业文化这个话题我是轻易不太愿意碰的，因为企业文化这个话题太大了，你要是老讲很多人觉得你是骗子，因为都觉得钱花了落不了地。

但实际上我们服务过的客户都知道，企业文化它迸发出来的力量是非常巨大的。所以我有一个特别提示，企业文化课题过大，我们今天是从价值观落地这一个方面给一些建议。

今天我把它定义到了价值观层面，我们说企业文化说大它是一个企业的信仰，是企业的指导纲领，但如果拆解开无非就是几个部分：愿景、使命、价值观、行动宗旨......这些内容。

企业文化从战略角度出发，其实解决一个问题就是拿什么来凝聚我们的团队。

在整个企业文化的设计里面，我们说愿景、使命这些其实是不难设计的，最难的我觉得就是价值观了，因为对于企业而言，我们凝聚了一群人，我们希望建立凝聚力或者叫团队的力量，实际背后就是我们的价值观落地的强势不强势，或者叫准确不准确。

这两年关注企业文化的企业越来越多，今天这个问题就是他们的文化口号写在墙上但是落地不了，文化应该体现出的价值没有被体现出来。

之所以选择这个问题，就是因为这个问题，在这段时间有客户密集性的提问，很多客户都在问怎么把在墙上的口号，变成真正的对大家有帮助的内容。首先我们看一下为什么一个企业的企业文化难以落地，或者叫价值观难以落地。

企业文化为什么难以落地？

有句话说“问题都在前三排，核心还是主席台”，所以咱们的价值观沦为形式的原因首先从领导这里是有问题的。

各位老板、领导不要在意，因为实际很多价值观，第一是价值观没有明确，就是我们这个企业到底什么是我们的价值观？有制度，没原则，不知道或假装不知道该怎么做，比如说有人拿客户回扣，占公司的便宜，那你说这些事情大家实际知李小璐整容道但是觉得这样做好像又没什么。

前两天看抖音，有一个哥们儿就说，说员工贪污拿了1万块钱回扣，但是做了一单比较大的单该怎么办？他说先不提，先给他发奖金把单给拿下来先吃肉。他说的没错呀，我们要先吃肉，可是我看到评论的时候崩溃了。

很多人觉得哪有做销售不拿点回扣，不占点便宜的。这话说的就挺扯了是吧，那你看实际我们大多数的企业为什么会出现这样的情况，就是我们没有把慎独这种理念贯彻到我们的行为中间，变成我们核心的价值观。

第二就是做决定凭感觉拍脑袋，没有依据充满了迷茫。为什么会这样说，因为大家实际想一想，价值观是用来干什么的？价值观是帮助我们去做选择，我们选择这件事情背后啊就是我们的价值观。

举个例子：我们建了两个群，我是七点钟开始分享分享到07:45，然后我八点钟到另一个群分享，因为分享的是不同的内容所以没法同步。但是背后实际有一个很重要的价值观就是：我们要想我们能给客户做点儿什么？

所以我们说价值观很多时候是决定了我们选择的。

第三就是缺少这种自主阴囊痒决策的依据，领导在一个样，领导不在一个样，价值观在企业里面更多时候它就是一种判断依据，所以价值观不明确那整个企业大家的行为没有标准。

今天的很多企业在经过了前期的快速发展通天大道宽又阔做的比较大。那他会遇到的问题就是我们说的：没有行为依据已经混乱了。而企业的管理者往往会用“希望”来管理大家。

就是我希望你会做更好一点......但是这些希望对员工来说是没有意义的，所以我们的价值观起不了作用，就是因为我们的整个理念、价值观都没有在团队中间清清楚楚，明明白白的讲给大家，只是把它写在墙上，读一读看一看。

第四就是我们领导者的行言行不一致。大家知道今天很多的企业，凡是遇到文化落地问题，基本都会存在这样三个情况：第一个就是人治文化严重，员工不看制度原则，只会去看我领导的喜好。

甚至还有人觉得县官不如现管，所以我看我上级领导的喜好，公司怎么要求是公司的事儿，我只要跟我上级领导关系搞好就好了，上级领导就更不注意自己的行为举止了，总有一些越界的这种行为，那每一次就是在破坏我们整个的企业文化。

同时因为领导者的言行不一，就会欠缺信任，你言行不一致，那对于员工来说就是一面旗帜，而不是一座灯塔，既然没有灯塔了，那大家做事都快收着吧，万一领导翻脸了怎么办。

最后就是对领导的团队产生了失望的情绪，那既然都对团队产生失望了，还谈什么文化呢？文化最重要的一个作用就是让大家相信！产生一种第三方的评价体系，让我们相信人际交往障碍。可是当这种信任崩塌的时候，文化就彻底变成了企业的独角戏。

如果大家问我说价值观落地最重要的一个环节，或者今天我们最缺失的一个环节在哪？那我会帮大家指出来说，企业价值观和我们的行为习惯之间是脱节的。这是我看到今天企业在文化落地方面最严重的一个问题，也是最致命的一个问题。

说到底，为什么这么多年对于企业文化都觉得虚、空，就是因为它是一种意识流，意识流的东西怎么才能辨识？

我前一段听到日本有一所大学，有一个叫80年代朋克研究的专业，这个专业很奇葩，做朋克音乐的人，他的价值观是什么他跟你讲你是听不懂的。

但是你会看到他们离经叛道的表现，他们的衣着、发型、唇钉，所有这些具体行为背后体现了他的价值观。

那回到咱们今天的企业大家想一想，我们的员工哪些行为在体现我们企业的价值观呢？我们企业讲奋斗、拼搏，但是员工可能上班摸鱼，我们的企业讲客户价值，那可能我们的员工会因为麻烦，就忽略了客户提出的要求甚至敷衍客户。

所以当行为和理念脱节的时候，这个整个企业的文化就会出现大家现在所困惑的问题了。

说几个比较好玩儿的事儿：第一个，就是我们保险公司的团队如何买黄金，有接触保险公司的团队大家都知道啊，好像就是我拿业绩赚钱，那其中有一个管理者就跟我讲，他说我觉得我们的团队稳定性特别差，团队的向心力也特别差。

我听到他平时对于团队的管理和激励我就发现这个团队，你想大家在一起互帮互助几乎是不可能的。因为这个团队在日常的行为中间只有一项激励，就是金钱的激励，也就是除了拿到钱其他事情都不重要，既然不重要为什么要做呢？

这就是特别典型的叫：员工行为和我们希望的价值观不一致。这个时候就是文化不落地。

那同时文化还有哪些形式？比如我们年前刚发生的案例：年底我们给大家都做了一本台历，过一段时间大家就能收到梦幻私服。做这个台历的时候我们负责运营的同事来问我，说台历已经开始印了，我反问他说什么时候印好？他说：甘老师，我每天都催。

我抬头看他，我说你看咱们的文化“结果导向”，你这句话哪来的结果，哪来的导向？我刚说完这句话我们外边的同事就说，这是一个好文化案例，要把它记录下来。

如果你能从这个例子里面听到以下三个非常重要的信息，说明未来你在企业文化落地的时候，就找到头绪了：

第一，大家会发现，我们的团队是有基本的文化、价值观的，比如我刚才说的结果导向。

第二，会发现我会用我们的企业文化和我们的同事沟通，去纠偏行为或者评价行为啊，这也是我前面说的“文化是第三方的评价系统”。

第三，就是我们另外一个同事，他说这是一个文化案例，要把它写下来。这就是我们的员工每周都在寻找和文化相匹配的案例。

因为大家对企业文化非常清晰和熟悉，同时在日常工作中用文化来沟通，最后大家还把文化案例记录下来。你这样一套流程下来，文化自然就会落到实处一点。我们今天团队不能说文化完全落地了，但是比大多数的企业确实要实在那么一点，就是黄金走势预测基于刚才这套流程逻辑。

今天咱们的主题叫企业文化的“四化”建设，下面我就来详细的说一说：

企业文化“四化”建设

我把这种价值观的落地分成了四种形式，这四种形式你做到了，基本上就比较容易落地了。“四化”分别就是：故事化、行动化、仪式化还有稀缺化。

（1）、“四化”小介绍

故事化：团队听得懂，明白是怎么回事儿。还拿刚才那个案例说，我们同事羊肉的做法把发机械设计课程设计生的事简单地写下来，那未来的同事来了之后看到这个故事就知道，原来这个就是企业文化。

行动化：就是行为要看得到，一定要把我们的文化，落地到行为、落地到执行的标准。

仪式化：文化我们一定要把它设计出来，让大家都关注。看得到仪式的原因，不是搞形式主义，最重要的一件事情是让大家有感知。

稀缺化：就是感受差异。大家想一想一个员工他是我们的文化标兵，他按照我们的企业文化这样做，那他是不是应该有一些差异，激励什么，得到什么，我们让这个同事在这一刻享受到了一些独有的稀缺的鼓励，那其他人知道后也会照做，这是我们的稀缺化。

（2）“四化”小例子

首先是故事化，刚才说了：企业文化最典型的培训方式不是讲理念，而是讲案例。有两个形式我觉得特别好，跟大家分享一下：第一个就是讲故事，我们让企业里面的员工，尤其是老员工，把那些提炼出来的符合企业价值观的东西、故事给大家分享出来。

第二个就是排演话剧，把价值观拿出来，让大家去排练一些现实工作中的场景。有一些是符合价值观的，有一些是不符合的。这是一个用视觉和体验的方式深度刺激。

第二个，行动化，举个例子：我们一直在说敬畏客户。之前我们有一个团建执行师跟我聊天，他提到了我们一个同事三年前的一件事儿，当时我们接了个大团，人手紧张，我们的一个顾问就跟着大家一起出团，做后勤教练，他当天负责照相。

我们执行老师就说咱们这边同事真好呀，为了给客户照相，一个小女生，直接趴在土地上找角度，为了给客户照一张仰拍的照片。这个行为实际就是跟我们的敬畏客户这个价值观相吻合的。所以如果我们不在行为中间，去找到做到那些跟我们价值观匹配的动作，那我们的文化就会很慢的落地了。

第三个，仪式化，我想问问大家平时我们企业里面出现一些好人好事的时候，比如说拿到了大的订单呀，客户表扬啊......这些时候我们是怎么来去表示激励和奖励的？

很多企业都是变成奖金对吧，发给员工，今天很多企业开始做个性化的激励。我们有一个熟悉的客户，他们在公司放了一个锣，成交就听响。我们有四句话：业绩上榜，PK上墙，凯旋鼓掌，诚交天下。他们就把这个锣放在那，只要成交就敲响。

这就是一个仪式，这种仪式告诉大家只要业绩来了，我们都要给予支持和鼓励。

最后我们说稀缺化，还是举个我们自己的例子：这周我们正好开了这个月的月会，月会上我为一位新同事颁发了一面锦旗。我们有一个叫公司内的吉尼斯纪录，就是每一个第一次做到或者做到最好的同事，他就是这个领域的吉尼斯。

我们这个同事打破的记录，是新员工入职成交速度最快。原来我们一位老员工是23天成交，他更厉害13天就成交了。我们就把这面吉尼斯锦旗，这个专属于他的荣誉颁给了他，然后挂在我们的墙上，大家来公司白色圣诞节都可以看到这面锦旗，这个行为就是我们说的稀缺化。

我们一定要让做出特殊贡献、团队中第一的这些同学感受到这份荣耀的稀缺性。因为他是稀缺的所以其他伙伴也会希望得到。

刚狗狗接飞盘才我用四个例子跟大家分享故事化，行动化，仪式化和稀缺化的文化落地方法。但这样说其实还是比较散的，只是听到了有四种形式，那具体要怎么做？下边我给大家画一个流程图，我们来看一看：

具体怎么做

我画了六个方框，大家看，我们要执行文化落地这件事儿，

（1）首先就是要提炼我们的价值观。我们到底要倡导什么？很多企业今天的价值观特别混乱，要么十几二十条；要么老板不知道从哪儿听的搞得玄之又玄，员工根本理解不了。

所以第一步我们一定要清晰，如何去提炼我们的价值观，后边我会把提炼价值观的工具给到大家，帮助大家训练一下。

（2）第二就是讲给员工听，大家可能说这不是废话嘛，对吧，但是我想说的是，一定是领导自己讲给员工听。

很多企业讲文化，喜欢让HR的同事来讲，不是说HR同事讲的不好，但是作为企业的价值观、文化这个层面的东西，一定要老板自己讲。你不需要变成演讲大师，只要从你嘴里说出来这就很重要，同时也千万不要讲大道理，要讲故事。就是前面说的故事化。

（3）第三就是设计制度、流程，它对应的是我们四化建设里的行动化，在企业里面，文化如果想落地，就必须拿制度和流程去配套，也就是说制度流程是文化的警察。如果我们的城市没有了警察，一定乱套。而今天我们的企业里面文化为什么乱套？就是因为我们缺少了匹配的警察。

再举个例子：我们有一个基本的要求，就是每一次培训、团建之后都会让客户来填一个反馈表，我们带客户外出培训都会涉及到吃、行、住。因为酒店不是我们的，车、餐厅也不是我们的，睢杞战役所以很多时候这些供应商会服务不好客户，我们斟酌了好久，到今天我们对吃住行所有外部供应商的评价，也都涵盖在对我们执行老师的评价里面。

曾经有一段时间大家特别崩溃，就觉得这些东西我左右不了，为什么要这样干？那我们有一个理念，就是即便我的供应商为客户提供了不好的服务，那请问我们做了什么？也就是我是不能容忍我的客户被别人欺负。

那如果我没有这个制度和流程，大家会觉得那是供应商的问题，跟我没关系，所以他不会去想办法解决，那为了让大家必须做这件事儿，我们就设计一个固定流程：就是所有外出培训过程中间，客户的反馈都是你的培训结果，那在这个时候就保证我们的每一个执行老师要关注学员的一举一动。

这是一个比较典型的，用制度，流程来保障文化的案例。

（4）第四我们说要做到管理者先做。管理者一定是这个团队中间，做的最多做的最好的那个人，尤其是这种中小型企业。即便是大型企业，他可能不做日常事务性的工作，但在战略方面，资源方面他一定做的是全公司最多的。

所以说文化落地第一个就是：管理者要先做。

但我们实际看到很多企业喜欢搞特殊化、特权化，到了一定治疗抑郁症职级后有一些制度流程跟他就没关系了，这个是让人比较着急的事情。自由是在边界感的前提下，因此对于企业文化的建设领导一定走在最前面，换句话说如果今天咱们作为管理者提出了一个口号，一个理念，你要是做不到，趁早就不要提，因为你提了就是麻烦，提了就让大家失去对你的信任，所以这是重中之重。

（5）剩下的就是要激励榜样，激励榜样就是把那些优秀的伙伴造稀缺，用仪式感的方式奖励他、表彰他，这样就能让我们整个的团队在文化落地的过程中间有标杆，有模板。所以企业里面文化的榜样越多，我们企业文化落地就越落地。

如果在过去半年，一年时间你都没有去讲过、表彰过这些符合文化标准的员工，那咱们的文化肯定是落地不下去的，所以在企业的激励层面大家很多时候都是物质激励、业绩激励，忽略的是文化激励的层面。希望大家能够把这块儿重视起来。

刚才跟大家说了整个价值观落地的流程，下面今天晚上最后一个环节，帮大家去分享一下如何去梳理我们的价值观，就是咱这价值观到底怎么做。

如何去梳理价值观

我上课的时候经常问：大家企业有战略吗？有文化吗？很多人说有，但是问到下边儿就发现你的价值观可能梳理的就不够准确，所以今天晚上，我把我们自己梳理价值观的工具分享给大家。

我们说企业的价值观是一定要遵守的宗旨，是企业最终的精神坐标，也是企业的灵魂，不同的核心价值观决定了企业的作业标准、流程，更决定了企业要怎么选择伙伴。

所以某种意义上说，价值观不是固定的，不是谁的好谁的不好，不能这样说，比如说咱们是做销售的，那狼性就是我们的价值观，快速收割就是我们的价值观；那如果我们是做服务行业的，那客户价值就是我们的价值观；如果我们做技术，可能精益求精就是我们的企业价值观。

所以价值观没有好坏，它一定是服务于我们的企业战略，服务于我们的业务的。

所有的价值观，它提炼方式都是围绕着四个维度：业绩增长、基本抉择、社会的价值，还有行为规范。说的再具体点儿，大家看下面这张图：

我在帮企业梳理企业文化和价值观的时候，往往是从这五个角度出发，中小企业最后那个社会责任可以忽略掉，因为咱先养活自己，不给社会添麻烦就行，当然热衷于这个事情是可以提炼一下。

更多的企业我们先看前四个部分：第一个是客户，第二个是结果，第三协作最老年人专用手机后成长。

价值观梳理维度：

（1）客户就是我们表达对待客户和利润的看法，如何赢得客户。比如说我是把客户当成韭菜，还是把客户当成朋友，这就是我们对客户的判断。

（2）然后是结果，表达了对整个组织行动风格的看法，就是我们如何去拿到结果拿到目标。

（3）第三个协作，表达对内部环境的看法。我们在欢乐颂阿耐之前有一句话叫：要强不撕，就是大家要争强好胜，但是不能互相伊藤润二鱼漫画撕X。

（4）最后叫做成长，一点仓位是表达对于组织特别是组织成员成长的看法，提出成长的标准和要求，我们自己的团队里面有一句话就是：管理经营摇篮，企业经营伙伴。然后在成长方面我们提到了：阳光乐享。

这就是我们建立、设计价值观的四个维张庆熊度，大家可以参考一下。

这里面有一些朋友会问，我们现在的文化是不是这几个角度？或者我们现在的文化20几条，你这只有四个。实际咱们把咱们的企业文化现有的内容归类，你就会发现基本上你所有的文化都是在里边儿。

比如说真诚，你是协作层面的真诚男生头型，还是对客户的真诚？勇敢，你是成长方面的勇敢，还是做结果方面的勇敢？都说得清楚。而过去是因为我们没有把它说清楚，大家理解起来也是怪怪的。所以我特别建议大家去做这个价值观的分类。

辅助价值观落地小工具

这里给大家一个工具，这个工具蛮好用的：

前面是客户、结果、协作、成长，上面是价值观，理念，行动标准和案例故事，我在这写了一个叫开放分享这个理念，开放分享强调的就是公司里面所有的管理过程要开放、透明，不能有小圈子，不能私底下背后议论。这是我们的理念对吧提炼出了四个字，但是你提炼八个十个字都行。

有了这个基本理念，然后就要设计行动标准，我写了：做人简单，凡事放在桌面上讲，对事儿不对人。我在这里只是简单写了一下，你可以写的有很多，比如沟通不关门，不搞特殊化，不在背后打小报告......这些都是开放分享的一些行为，都可以把它写进去。

写完这个之后最重要的是故事化。我们要把它写成案例，找一下时间，地点，人物，事件，写的越具体越好，就像真的身临其境。

当我们建立了一个对事情的基本判断，什么是对什么是错的时候，实际我们会减少很多的沟通成本，因为大家默认的知道这件事是不是我应该做的。

正弦余弦公式