企业裁员，影响的远不止被裁员工

从去年开始，互联网大厂裁员的消息便层出不穷。2021年年中，“双减”政策实施，好有口臭怎么办未来、作业帮等众多在线教育大厂大量裁员，年末爱奇艺被指裁员且比例高达20%以上。

2022年开年之后，互联网裁员潮更是愈演愈烈。据不完全统计，2022 年至今已有腾讯、阿里巴巴、京东、新浪、字节跳动、快大浪英语培训手、拼多多、小米、B站、有赞等数十家互联网公司传出裁员消息。

除了这些耳熟能详的大厂在裁员，其他中小企业也难逃裁员的命运。这一年，我们除了要保住绿码，保住自己，还要保住工作！

每个人的心理状态不同，应对裁员的能力也就不同。有的人上了被裁名单，仍然可以开心地迎接下一份工作；有的人尽管最终留下了，却可能抑郁半年，无心工作......企业裁员，影响的远不止于被裁员工。

在作出裁员的决定后，组织的管理人员面临诸多问题，如：以何种方式宣布裁员消息，预料员工会有何反应，应采取何种措施以应对各种问题，如何维护组织形象等等，他们面临的压力是巨大的。

"任何人，如果他很乐意裁员，那么他就没有资格做企业的领导；反之北京社工，如果他不敢裁员，他也不够格做一个企业领导。”这是来自通用电器的一句名言。

对于管理者来说，请自己的员工“另谋高就”永远不是件让人欢欣鼓舞的事情。面对上级的要求、下级的期待以及特殊的人际关系网，他们感到无比的困惑与难堪，但“人在江湖，身不由己”，他们只能仓促准备，硬着头皮上阵。

特别是作为直接执行者与宣布者的中层管理人员，如果得到的只有高层的指令而没有有力的支持与援助，会感受到强烈的危机与压力并使本人对公司的信任感降低。

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变革前，人们的感觉是安全、熟悉、适应的；而变革时，人们往往会感到惊讶、否定、愤怒、怀疑自己；最终，有两种方式的心理安全漫画结果——"接受变革，想方设法适应新环境"，或者"抑郁、缺乏安全感、困惑、情绪低落、抵抗"。

很多时候，被裁的员工都会对公司以及他的领导有颇多怨言，其主要内容也不仅仅是埋怨公司为什么裁掉自己，还有其他多方面的问题：首先，既然我存在这样那样的问题，为什么领导不能早些告诉，并帮助我改正呢？

其次，觉得不公平。另外，很多被裁员工的自尊和自信心因此受打击，会感到沮丧、无助、前途渺茫，有些人甚至产生强烈的愤怒和敌意，出现一些过激的行为。

曾报道一位企业老总及其家庭屡屡被单位裁掉的员工恶意骚扰，以致本人及家人精神高度紧张，心理压力极大，有家不能安居，工作无法安心。

新华网曾经发表了一篇署名为“北京农民”的联想某内部员工撰写的帖子“联想不是家”，记录了联想裁员的细节，深刻表达了被裁员工的悲凉心情与无奈情绪。文章中提出的“领导犯下的错，只有脸部有红血丝普通员工来承担”、“员工和公司的关系，h动画片就是利益关系，千万不要把公司当作家”等结论在联想内外激起强烈反响，甚至惊动了联想创始人之一、前联想集团主席柳传志忧虑地说：“我别的都不怕，就怕大家心散了”。

裁员是“一项经过认真考虑的，由裁减劳动力来提高组织绩效的决策”，是企业为应对环境挑战而采取的重新定位组织的积极举措。同时可能也是企业应对市场份额下降、竞争加剧、劳动力成本增加等的无奈选择。而事实上，实施裁员的多数企业非但没有增效，反而因员工士气低落而减效。

裁员早教宝典后企业的留任员工会中美会开战吗出现愤怒、焦虑、嘲讽、怨恨、屈从、愤世嫉俗、士气低落、筋疲力尽、易冲突等表现。该现象被称为“幸存者综合症”。

“他们中有的人会担心，不知道会不会还有下一轮裁员，到时候自己是否会被裁掉。有人会内疚，觉得是否因为自己的缘故导致了别人失去工作。这种内疚情绪在部门负责人身上体现得尤甚。有人会变得更加焦虑，觉得自己在以后的工作中千万不能出错，甚至因此产生强迫症。还有的人内心状态非常不稳定，他搞不明白为什么自己会被留下？也有人会觉得，裁掉了那么多人，作为幸存者，自己以后的工作压力是不是会更大了？”

企业裁员会对留任员工造成复杂的心理影响。这种影响有以下几个方面：

一是影响留任员工工作积极性，尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕，没有安全感，危机和压力剧增，在动荡感强烈的组织里员工很难保持一个平和的心态去面傅声电影对工作，留任员工虹鳟鱼在这种氛围里更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施。

二是影响留任员工对企业的信心，一些企业zeal存在宗派现象、任人唯亲现象，借裁员之机剪除异己，突出表现在优化性裁员行为， 非公正性的裁员无法凝聚留任员工对企业的信心。

三是影响留任员工对企业的忠诚度。在裁员这种雇佣关系变革情境中，员工与企业间的心理契约遭到了破坏。员工相关分析以服从、努力和忠诚作为条件换来的工作稳定感不抗氧化护肤品复存在，员工会失去了对企业的信任。他们的工作不安全感将会增加，当这些员工认识到需要为自身职业发展考虑，应忠于职业而非忠于企业时，就会为未来的雇佣机会做准备，表现出离职倾向。

一、对于管理人员：通过培训，给予管理人员支持和援助，培训的内容可以是：如何进行裁员沟通，如何安抚员工，跨文化融合，如何做好压力管理等。

二、对于被裁员工：1.充分沟通独立本科。一定要让员工明白为什么要裁员，而不要简单或者官腔地宣布裁员信息，让员工了解企业裁员的真实情况，从而使他们理解企业的现实困境，最终获得他们的理解，减少他们的抵触情绪。

2.进行心理疏导。通过心理测评对被裁员工心理状况进行了解，并据此开展心理疏导帮助其摆脱负面情绪，从而清穿文推荐避免出现一些过激行为；

3.为被裁员工提供培训和再就业支持。通过培训，强化自信；通过职业测评帮助他们分析自己的优势和劣势，确定意向职业，规划未来，帮助其实现再就业，降低其对未来的焦虑。

三、对于留任员工：1.让员工了解裁员动机及裁员工作的操作过程。要让他们清楚自己是为什么被留下的， 让他们知道公司的递归查询裁员计划进行到什么阶段了，接下来还会不会裁员等等；

2.安排一些工作方面的培训，告诉他们下阶段公司的发展目标，给他们一个新的目标，通过工作帮助12389其尽快走出情绪的低谷；

3.心理测评。通过心理测评，科学评估员工心理健康状态，了解员工心理危机指数；对于心理危机指数偏高的员工进行培训，指导其如何做好压力管理，如何保持积极情绪等，及时干预，从而规避风险。

参考文献：

武朝燕，企业裁员对留岗员工位移传感器离职倾向的影响机制[J].商场现代化，2009

张西超，员工帮助计划[M].北京：中国社会科学出版社，2006

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